10回の面談で、軸から決める。大規模デリバリーの最前線から、専門性を深める道へ

Aさん（40代）が平岡に連絡をくれたのは、現職を辞めることを決めた直後でした。新卒で大手SIerに入社し、ERPの導入・保守に約10年。その後、外資系IT大手でサプライチェーン領域のコンサルタントとして経験を重ね、直近では最大100名規模の基幹システム刷新をプロジェクトマネージャーとして率いてきました。ただ、慢性的なリソース不足が続く環境での大規模デリバリーは、心身への負荷がかかる日々が続いていました。組織の構造的な課題は個人の力では変えられない。Aさんは、自ら環境を変える決断をして、退職を宣言し、有給の消化に入っていました。

「次は、サプライチェーンのコンサルタントとして専門性を深められる場所に行きたい」。方向は見えている。ただ、本格的な転職活動は初めてで、複数のエージェントや企業との接点がある中、何から決めればよいかはまだ整理されていませんでした。

担当したのは、リメディの平岡 弦です。11月の初回面談から、応募先の設計、書類、面接対策、オファー比較、承諾後の手続きまで、約4ヶ月にわたって伴走しました。Aさんは最終的に、大手SIerのコンサルティング組織からのオファーを承諾し、入社しています。

出所：リメディの支援記録をもとに編集部作成。本人特定を防ぐため情報を一般化。

※候補者本人への公開インタビューではありません。リメディに残る支援記録をもとに、社名・時期・属性・数値を一般化して再構成しています。

同じような悩みを抱えている方へ

• 大規模プロジェクトの最前線で消耗し、環境を変えたいと考えている
• 転職したい気持ちはあるが、選択肢が広すぎて何から決めればよいか分からない
• 専門性をどこで深めるかが、次のキャリアの分かれ目になっている
• 応募・面接・オファー比較・承諾後の手続きまで、すべての段階で伴走してほしい

最初の面談で決めたのは、応募先ではなく「失敗の定義」

初回の面談で、平岡は求人の話を始める前に聞きました。「どんな転職になったら、失敗だと思いますか」。Aさんの答えは明確で、「同じロール、同じ状況に再度アサインされること」でした。

話を掘り下げると、消耗の正体は労働時間の長さそのものではなく、「責任を全うしたいのに、プロジェクトを前に進められない状態」が続いたことにありました。人員が足りない序盤に手を打つ姿勢が組織にあるか。トラブル後の評価プロセスが前を向いているか。プレッシャーの正体を言語化しておくことが、次の環境を見極める基準になる。この面談で決めた「失敗の定義」が、その後のすべての判断軸になりました。

応募の前の3週間。「譲れない条件」を数字にする対話

初回面談の後、平岡が求人票を出すまでに3回の面談を重ねました。応募を急がせず、Aさん自身の自己分析を深める対話に時間を使いました。

2回目の面談では、Aさんが書き出してきた自己分析を一緒に読み解きました。健康や家族を大切にできる働き方への思いが、言葉になっていました。平岡はその整理を、本人のスキルの問題か、環境の問題かに分けて一緒に見直します。環境に起因する部分は、企業を選ぶ基準に置き換えられる。「スキルを持った人材が序盤からアサインされる組織か」「品質を実質的に評価する体制があるか」。不安の言葉が、確認すべき条件に変わっていきました。

3回目の面談で平岡が出したのは、「健康と家族が担保されていたら、あなたは何がしたいのか」という問いです。Aさんはこの問いを持ち帰り、次の面談までに「譲れない条件」を決めてきました。

一つは働き方です。残業時間の上限、出社の頻度、リモートワークの扱いまで、具体的な条件として言語化されました。「ここを外さなければ、あなたはどこでもうまくいく」。この条件が、後の応募先5社を選ぶフィルターになりました。

もう一つは専門性です。「SAP中心のキャリアの延長はやめたい」。Aさんが選んだのは、特定製品の知識ではなく、サプライチェーンという業務の知見と、組織を変革に導くチェンジマネジメントの領域でした。AIが提案書まで作れる時代にコンサルタントに何が残るのか。平岡がファームのパートナーから聞いた採用現場の議論とAさんの見立てが重なり、この方向性が確かなものになりました。

5社の選択肢を、「自分が何をやりたいか」でフィルターする

Aさんの方針は、「自分が何をやりたいかを軸に整理し、そこに合う会社で絞る」こと。平岡はその軸に対し、業界側の実情を足していきました。外資系ファームのSAP部門の拡大状況、中堅ファームの残業時間と年収レンジ、グループ会社のリソースを使いやすい組織の違いまで、公開情報と案件の肌感を交えて整理します。

12月半ば、候補は外資系ファーム、メーカー系ファーム、サプライチェーンに強みを持つ中堅ファーム、急成長中のIT系企業、大手SIerの5社に絞られました。カジュアル面談から入る会社と一次面接から入る会社を使い分け、内定のタイミングが揃うよう、応募の順番と日程を逆算で設計しています。

内定が出てからが、本当の勝負

2月、IT系コンサル企業の内定を皮切りに、最終的に3社のオファーが揃いました。ここで平岡が渡したのは「意思決定の比較表」です。迷いの解消は、情報を増やすことではなく、考える範囲を決めることから始まります。

比較の軸は「専門性」「働き方（健康・家族との両立）」「助け合いの文化」「評価/報酬」の4つ。年収は額面ではなく、グレードごとのレンジ、賞与と退職金の位置づけ、福利厚生を可処分所得の視点で見える化しました。オファー資料に明記の少なかった評価制度の運用面は、平岡が企業の人事へ直接確認し、認識ズレを残さない形にしています。

最後の決め手は、「この会社で積めるキャリア」の確信

4つの軸で大きな差がつかない中、最終判断を支えたのは「入社後にどんなキャリアが描けるか」という視点でした。大手SIerのコンサル組織には、サプライチェーン領域を本業として深められる専属の組織がある。そこで専門性を確立できれば、社内での上位職はもちろん、その先どんな環境でも通用するキャリアの核になる。Aさんは、将来の選択肢の広さまで見通したうえで、この入社を決めました。

環境を変えたい。でも、何から決めればよいか分からない方へ

選択肢を広げる前に、「どうなったら失敗か」を決めるところから始められます。平岡の支援は、初回の面談で判断の軸を言語化し、応募の設計、面接、オファー比較、承諾後の段取りまでを切れ目なく伴走すること。活動のどの段階からでも、相談できます。