MyVisionの職務経歴書の書き方｜CA・マネージャー・新規事業別に解説

MyVisionのキャリアコンサルタント求人では、改善を重ねて成果を出した経験が歓迎されています。マネージャー候補では、定量的な現状把握をもとに課題を解き、メンバーを育てる役割が示されています。

職務経歴書で前面に出す実績は、応募先によって異なります。キャリアコンサルタント（CA）は候補者の意思決定支援、法人営業・リクルーティングアドバイザー（RA）は法人課題の把握、マネージャー候補は育成、新規事業は仮説検証が主軸です。以下の書き分けは、公式求人を踏まえたリメディの見解です。

本記事のポイント

• 成果値だけでなく、課題、仮説、行動、結果、再現方法を書く
• CAは候補者支援、RAは法人課題、マネージャーは育成、新規事業は未整備な業務の前進を主軸にする
• 人材紹介未経験なら、既存の営業・接客経験を応募職務の行動へ変換する

MyVision向けの書類で押さえたいポイント

MyVisionの公式採用情報によると、キャリアコンサルタントは面談、求人提案、応募書類・面接の支援、内定後・入社後のフォローを担います。人材紹介の経験は必須とされていないため、別業界で顧客の意思決定を支えた経験も、担当範囲を具体化すれば接続できます。

公式採用情報で確認できる経験	職務経歴書で書く項目	成果指標	伝わりにくい表現	改善方向
改善を重ねて成果を出した経験	目標との差、仮説、変更した行動、結果	本人が確認できる目標・実績・期間	改善を徹底した	何を変え、何が変わったか記載
候補者支援	面談、選択肢、提案理由、継続フォロー	対応件数、継続、意思決定などの保有実数	寄り添った	迷いをどう整理したか書く
チーム育成	課題の把握、個別支援、仕組み、チーム結果	育成対象、行動変化、チーム指標	メンバーを指導	個人実績と育成実績を分ける
新規事業	未整備な課題、仮説、検証、部門横断の推進	検証結果、業務化、次の意思決定	立ち上げに貢献	何が無く、何を作ったか示す

同社の採用ページには複数の事業・職種が掲載されています。応募先によって変わるのは、同じ営業経験でも評価材料の順番です。ポジション名に合わせて職務要約と最初の案件を組み替えるのが基本です。

応募先	前面に出す経験	責任範囲の焦点
キャリアコンサルタント	面談、提案、選考支援、内定後・入社後のフォロー	相手の意思決定をどう支えたか
法人営業・RA	新規開拓、課題把握、求人・提案の改善、社内連携	法人課題を要件へ変換したか
マネージャー候補	課題分析、育成、KPI管理、仕組み化	チームの行動変化をどう作ったか
新規事業	仮説検証、業務設計、採用・育成・企画	未整備な状態を次の判断へ進めたか

キャリアコンサルタントは意思決定支援の全工程を書く

MyVisionの公式キャリアコンサルタント求人は、面談、求人の紹介とマッチング、応募書類・面接の支援、内定後・入社後のフォローを業務に挙げています。営業実績の数字だけでなく、顧客が選択できる状態をどう作り、その後までどう支えたかが職務経歴書の中心です。

面談に近い経験なら、相手の最初の要望、聞き取った経験や制約、整理した優先順位を書きます。提案では、候補を選んだ基準と比較条件、相手の反応を受けて変えた点を示してください。実行支援については、期限、関係者、準備事項、途中の障害をどう管理したかをまとめます。

接客・販売経験者は、一回の販売より、利用目的を聞き、複数案を比較し、購入後まで追った案件を優先できます。個人営業経験者は、顧客の希望と現実的な条件の差を説明し、選択を支えた案件が候補です。人材紹介の用語へ置き換えず、残すのは実際の顧客と行動です。

候補者支援では、最初の希望をそのまま受け取るのではなく、経験、転職理由、期限、避けたい条件を聞き、優先順位を一緒に決めた過程を書きます。提案数ではなく、比較に使った条件と、相手の反応を受けて追加した情報が重要です。

フォロー経験は、連絡回数では評価しません。途中で起きた障害、確認した事実、再提案や調整、次に進めた状態を記します。入社後支援に相当する経験がなければ、購入後支援や導入後の利用定着など、実際に担った隣接経験との共通点と違いを説明してください。

CA業務	書類で示す経験	結果の確認
面談	希望・経験・制約を聞き分けた過程	優先順位の合意
求人提案	候補と比較条件を作った方法	相手の選択
選考支援	期限・準備・関係者の管理	次の段階への進行
入社後フォロー	決定後の課題把握と対応	本人が確認できる状態

未経験者は改善サイクルを一つの案件で示す

MyVisionの公式求人は、人材紹介経験を一律の必須要件とせず、業務の中で改善サイクルを回し成果を残した経験を歓迎しています。「PDCAを回した」とだけ書かず、目標から結果まで一つの案件で追える構成にします。

改善前の状態は、本人が管理できる対象へ絞ります。商談数、提案後の反応、顧客からの質問、期限遅延、引き継ぎ漏れなどです。原因を決めつけず、記録、顧客の声、同僚の観察等から仮説を作ります。行動変更は、対象顧客、質問、提案順序、フォロー期限、情報共有のどれを変えたかまで示します。

結果が目標未達でも、仮説が違ったと分かり次の方法へ変えたなら、改善の判断を説明できます。成功だけを選んで過程を後付けせず、最初の見立てと、途中で得た反証を分けてください。

法人営業・RAは顧客課題を要件へ変えた経験を書く

MyVisionの公式求人一覧には法人営業・RAに関わる役割があり、新規事業求人でも新規クライアント開拓が示されています。法人営業経験者は受注額だけでなく、顧客の事業・組織課題を聞き、求人・提案・運用の要件へ変えた過程を記載します。

顧客の要望と背景にある課題を分け、利用部門、決裁者、導入期限、社内の制約を整理します。複数案を比べた場合は、評価軸と採用理由を示してください。新規開拓では接触件数だけでなく、対象を選んだ理由、接触後に分かったこと、次に変えた対象や訴求まで記します。

社内連携もRAの再現性を示す材料です。顧客情報を誰へ、どの項目で、いつ共有したか。質問や候補者側の反応をどのように顧客へ戻したか。情報の往復で要件が変わった事実まで書くと、単独営業ではない役割が分かります。

マネージャー候補は個人成績とチーム成果を分ける

MyVisionのマネージャー候補求人は、チーム成果、メンバー育成、カルチャーの伝達、育成・営業企画を役割として示しています。ただし、入社時からマネージャーとして採用するのではなく、最低半年〜1年はプレイヤーとして経験を積んだ後の昇格を想定しています。トップ営業だった事実だけでは、他者の成果を支える責任が分かりません。個人実績、育成実績、チーム運用改善を別々の案件にします。

育成案件では、対象者の行動や案件をどう観察し、どこに課題があると考えたかを最初に置きます。次に、同行、ロールプレイ、案件レビュー、目標分解など、実際に行った支援を書きます。最後に、相手の行動、判断、結果のどれが変わったかを示してください。

チーム運用改善では、現状の数字、業務のばらつき、停滞地点を把握し、会議、指標、手順、役割分担のどれを変えたかを説明。会社全体の成果を借りず、担当チームと本人の責任を分けます。

公式求人がマネージャー候補に定量的な現状把握と課題解決を求めていることから、「育成が得意」という自己評価だけでは十分ではありません。メンバーごとの課題と支援後の変化を示すほうが、応募先の役割との接点が伝わります。これは公式求人を踏まえたリメディの見解です。

MyVisionのマネージャー候補求人にあるカルチャー伝達は、価値観の言葉を繰り返した回数では測れません。チームが迷った具体的な場面で、どの判断基準を示し、日々の面談、提案、情報共有へどう組み込んだかを書きます。

たとえば短期目標と顧客利益が衝突した場面、情報の正確さと速度の優先順位を決めた場面、成功事例を共有可能な手順へ変えた場面です。実際に経験した事例だけを使い、MyVisionの価値観を自分の過去行動へ後付けしません。

仕組みとして残した場合は、判断基準、対象業務、導入方法、利用者、変更後の状態を書きます。スローガンを掲げた事実より、誰がどの場面で使えるようになったかを伝えてください。

育成実績は、対象者の行動を観察し、課題を定め、支援後の変化を確認した順でまとめるのが基本です。営業企画に広げる場合は、現場の停滞を数字や顧客の声で捉え、指標、会議、手順、システムのどれを変えたかまで書けば、個人指導と組織改善の違いが明確です。

新規事業は仮説・検証・変更・次の判断を書く

MyVisionのメーカーズジョブ事業部に関する公式求人には、CAまたはRA業務に加え、採用・育成、営業企画、マーケティング等を担当する可能性が明記されています。戦略推進室の募集も、事業開発、セールス、オペレーション、マーケティング、プロダクト開発、人事・採用等の横断課題を扱う仕事です。

新規事業経験は「ゼロイチ」と要約せず、最初の顧客・市場仮説、検証方法、得られた事実、変更した対象、次の投資判断を書いてください。売上が出る前の案件でも、対象顧客を絞れた、提供方法が決まった、撤退条件を定めたといった進展は示せます。

役割が広かった場合も、すべてを一文に詰め込む必要はありません。顧客開拓、業務設計、採用・育成、マーケティングのうち、特に大きな判断を担った二つを主要実績にし、残りは担当範囲として補足します。

MyVisionのビルドジョブやメーカーズジョブ等の業界特化求人へ応募する場合、業界名を知っているだけでは顧客支援へつながりません。過去に新しい商材、業界、職種を担当し、短期間で学んだ内容を面談・提案・業務改善へ使った案件を選びます。

学習の記載項目は、理解が必要だった対象、情報源、専門家への確認、試した顧客対応、フィードバック、変更後の方法です。資格取得だけで終わらず、どの質問が変わり、提案の選択肢がどう増えたかまで記載します。

業界未経験を隠すために専門用語を並べる必要はありません。現時点で理解していることと入社後に学ぶことを分け、過去に新しい知識を仕事へ生かした過程を示してください。

MyVisionの公式採用情報は、SFA、CRM、ERPの内製を説明しています。同社は、求職者面談や選考支援へ業務時間を配分できる環境づくりを示しています。システム経験者が示すのは、業務課題、利用者、要件、データ、運用ルール、利用後の状態です。

営業・企画経験者でも、入力項目の定義、案件状況の可視化、対応漏れの検知、利用者からの質問整理、開発担当への要件伝達を担った経験は生かせます。自分が開発していない機能を技術実績にせず、現場の要件をまとめ、利用が定着するまでに担ったことを書きます。

改善結果は「効率化した」ではなく、必要情報がそろった、次の行動が選べた、引き継ぎ後も運用されたなどの状態です。時間や率を使う場合は、本人が確認できる実数と測定条件を付けます。

新規プロダクト職では、利用データから顧客課題を見つけ、求人票やスカウト文面などの改善案へ変えた経験も候補です。顧客目標、確認したデータ、仮説、提案、顧客が実行した変更、変更後の状態を一続きで示し、相関だけで原因を断定しないようにします。

数字は目標・担当範囲・打ち手・結果で書く

MyVision向けの数字には、目標の定義、期間、対象、自分の担当範囲を付けます。個人成績、チーム成績、事業全体の数字を混同しません。公式求人にある会社・事業の宣伝的な成果数値も、応募者本人の実績には使えません。

案件では「目標：[本人の実数]／初期課題：[確認した事実]／打ち手：[本人の行動]／結果：[本人の実数]」の順にします。結果へ影響したチーム施策や市場条件があれば補足。本人の行動だけで生まれたように見せません。

数字を開示できない場合は架空値で補わず、提案承認、顧客の選択、運用開始、メンバーの行動変化等を使います。職務経歴書では自分の実績へ置き換え、説明できない数字や他者の成果を加えないでください。

職務要約は応募役割ごとに最初の二文を変える

MyVision向けの職務要約は、在籍企業の事業説明より、顧客、目標、改善経験を先に置きます。CAなら個人顧客の意思決定支援、RAなら法人課題の要件化、マネージャー候補なら他者成果、新規事業なら仮説検証が一文目の主題です。

二文目では、結果の数字と担当範囲を示します。三文目に、学習、仕組み化、部門横断等の役割拡張を補足。複数ポジションに応募する場合も一つの要約を使い回さず、事実を保ったまま順序と焦点を変えます。

要約で「チーム成果を改善」と書くなら、主要案件に現状把握、育成・施策、変化が必要です。「新規事業を推進」なら、顧客仮説、検証、変更、次の判断が必要です。要約と案件の証拠を一致させます。

面接準備は記載案件の判断を再現する

MyVisionの公開求人から、非公開の面接質問や評価配点は分かりません。準備するのは、職務経歴書に書いた案件の判断過程です。目標、初期課題、仮説、行動、得られた事実、変更、結果、再現条件の順に説明します。

CA案件なら顧客の優先順位と提案変更、RA案件なら法人要件と社内連携、育成案件なら対象者の行動変化、新規事業なら仮説を変えた根拠が中心です。本人の判断と、上司・チームが決めた事項を分けます。

失敗案件も一つ用意します。最初の仮説が外れた事実、早く気付くために見るべきだった情報、変更後の行動を説明できれば、成果を誇張せず改善の再現性を示せます。

守秘義務を守りながら顧客とチームの関係を残す

MyVision向けの書類に、現職の顧客名、候補者の個人情報、契約条件、非公開の営業データを書いてはいけません。ただし「顧客支援」「営業改善」だけへ抽象化すると、役割まで消えます。開示可能な範囲で残すのは、業界、顧客の種類、課題、関係者、自分の工程、成果物です。

顧客名は「法人顧客」「個人顧客」、個人名は「意思決定者」「利用部門担当者」、商品名は機能・用途の区分へ置き換えられます。匿名化後も、理解した対象、作った選択肢、合意した相手が分かる状態を保ちます。

数字を伏せる場合、「大幅改善」の代わりに使うのは、提案承認、顧客の選択、運用開始、行動変化等の状態です。確認方法を説明できない成果は載せません。

提出前に役割別の実績を3件に絞る

応募書類を仕上げる前に、CA、RA、マネージャー、新規事業から第一希望を一つ決めます。次に、顧客やチームの課題、自分の判断、改善後の状態まで説明できる実績を3件に絞ってください。

個人成果、改善、他者・組織への波及を1件ずつ選ぶ方法があります。ただし、マネージャー候補なら他者の成果、新規事業なら仮説検証の実績を先頭に置きます。自分で説明できない数字や、会社・事業全体の成果だけに頼る案件は外しましょう。

各案件の冒頭には顧客・チームの目標と自分の担当範囲を、末尾には確認できる結果と再現条件を置きます。これで、途中の改善過程まで一貫して説明できます。

3件が同じ数字と結論で終わるなら、選んだ実績の役割が重複しています。顧客支援、改善、他者・組織への波及の違いが出るように選び直し、区別できないものは一つにまとめましょう。

MyVision向け職務経歴書を相談すべきケース

MyVisionのCAと新規事業のどちらへ寄せるか迷う、個人実績はあるが再現性を言語化できない、育成実績と自分の成果が混ざる場合は、応募前に案件を分けて棚卸しする余地があります。相談時は応募先の募集要項、職務経歴書、実績の根拠資料をそろえ、応募ポジションの役割と最初の実績が一致しているかを確認してください。

自分で準備してよいケースと次に読むべきテーマ

MyVisionで応募するポジションが定まり、成果の根拠、行動変更、再現方法を一続きで説明できるなら、自分で準備してよいケースです。職務経歴書を整えた後は、面接に備えて失敗から変えた行動と、CA・RA・育成・新規事業のどこで再現するかを整理してください。