筑波大学大学院を卒業後、海外駐在を経て、KPMGコンサルティング株式会社に参画。先端技術・DXコンサルタントとして、官民のDX推進・新規事業創出に携わる。その後、リメディからのヘッドハントを受け参画。リメディでは、緻密なキャリア設計・徹底的な選考対策・自身の経験に裏打ちされた深い業務知見を軸とした支援により、コンサルティングファームへの支援に圧倒的な強みを持つ。IT領域を中心に広範な領域で実績を有するが、特にDX領域のエグゼクティブ層支援において業界トップクラスの支援実績を有する。
エンジニアリングマネージャーの求人は、技術判断、目標設定・評価・育成、組織運営のどこまでを任されるかで選びます。2026年10月に確認したHERPの候補職、RebaseのEM、マネーフォワードのシニア職は、同じ応募条件ではありません。
対象は、ソフトウェア開発チームを率いたTL・開発リーダーと、既存のEMです。技術指導の経験を正式な人事評価へ言い換えず、現在の責任と希望する仕事から候補を比べます。
EM候補・EM・シニアの求人を責任で選ぶ
役職名より、どのメンバー・組織を担当し、何を決める仕事かを読みます。技術を教えること、個人の目標・評価を運用すること、組織へ人員を配分することは、それぞれ別の経験です。
| 比べる募集 | 入口となる経験 | 選ぶときの注意 |
|---|---|---|
| HERP／Platformのマネージャー候補 | Webサービスの開発・運用と、技術課題の優先付けや複数条件での意思決定 | ピープルマネジメント経験は歓迎。候補でも技術実務・調整等の必須条件がある |
| Rebase／EM | 開発チームの牽引、目標設定・評価・育成の実運用、スプリントと品質の仕組み化 | 進捗管理や後輩指導だけで、人事評価の実運用まで担当したとはしない |
| マネーフォワード／シニアEM | 組織運営、採用・評価・育成、PdM・経営との調整、技術的な基礎 | シニア職の条件。初期の担当と将来に期待する役職を区別する |
HERPは既存EMと協働しながら役割を広げる候補を募集しています。Rebaseやマネーフォワードのように評価・育成等を求める募集とは、応募条件が異なります。人事評価を担当したかどうかが、候補職と経験者向けの募集を比べる一つの判断材料です。
技術指導を中心に担った方と、評価・採用まで担った方では、相談で確かめたい職位も違います。どの経験を主に伝えるか決められない場合は、現在の責任をメモにして、次の一覧から相談相手を選んでください。
HERP・Rebase・マネーフォワードの必須条件と歓迎条件
比較対象は、ソフトウェア開発組織の個別募集です。候補という名称だけで条件が緩いと判断せず、必須欄にある仕事を実際に担当したか確かめます。
HERPは技術と組織の間で判断した経験が入口
HERPのSRE／EM Platformマネージャー候補は、信頼性、セキュリティ、開発支援を横断する基盤の仕事です。必須条件には次を挙げています。
- Webサービスの開発・運用実務。バックエンド、インフラ、SREのいずれかの領域
- 開発チーム等と協働し、技術や運用の課題を整理・優先付けした経験
- 信頼性、安全性、開発速度など複数の条件を踏まえた判断への関与
- 技術の課題を組織・プロセス・事業の文脈で説明し調整する力
- 役割が明確でない状況でも、自ら論点を整理して進める姿勢
ピープルマネジメントの実務、SREの実務年数、Kubernetes・IaC・SLOの具体経験、QA等は歓迎欄です。人の管理経験が必須でないことと、実務経験が不要なことは別だと分かります。
Rebaseは目標・評価・育成を運用した経験を求める
RebaseのEM募集が必須とするのは、Webサービス・プロダクト開発チームを牽引した経験、ピープルマネジメント、スプリント推進、品質等を改善する仕組みを作った経験です。チームの牽引は3年以上を目安としています。
ピープルマネジメントには目標設定・評価・育成の実運用を含みます。また、PMやデザイナーとの協働、コードレビュー体制や不具合削減、標準化等の経験も必要です。これらを一つの案件で全部担当している必要があるとは記載していませんが、各条件を説明できるようにします。
複数チーム・製品の並行管理、正社員と業務委託が混在するチームでの経験、AIによる開発効率化、SRE・QA等との品質改善は歓迎です。複数チーム経験を必須に移したり、歓迎のAI利用だけで他の条件を満たしたりする読み方は避けてください。
マネーフォワードのシニア職は組織・人・技術を合わせて見る
SMBプロダクト開発本部のシニアEM募集は、組織運営の改善、ピープルマネジメント、PdM・経営等との調整、Web開発・アーキテクチャ設計の基礎と技術的な議論の力を求めています。
マネーフォワードは人材面で、メンタリングやキャリア支援、目標設定・評価に加え、要件定義からクロージングまでの採用活動を牽引した経験を重視しています。開発メンバーの面倒を見たという説明だけでは、担当した責任が分かりません。
数十名規模、多国籍・遠隔のチーム、組織拡大、金融・ERP等の開発、技術負債への対応などは歓迎です。数十名の管理を一律の必須条件と捉えず、自分が率いた範囲と実績を伝えてください。3社の記載は2026年10月に確認しています。
技術指導・人事評価・採用の実績を分けて書く
後輩への指導経験があっても、人事評価の判断まで担当したとは限りません。自分の権限と最終決定者を区別して書くのが、3募集の条件を踏まえたリメディの記載提案です。
| 経験 | 職務経歴書で説明すること | 混同しないこと |
|---|---|---|
| 技術指導・メンタリング | 技術課題、助言内容、相手が次に進めたこと、自分の関与 | 相談に乗ったことを正式な目標設定・人事評価の経験にしない |
| 目標設定・評価・育成 | 目標の決め方、途中の面談、評価案・確定の担当、育成への反映 | チーム全体の評価制度を作っていなければ、その責任を加えない |
| 採用 | 要件定義、面接、候補者評価、採用活動のクロージングのどこを率いたか | 面接への同席だけを採用全体の牽引にしない |
たとえばレビューで設計を教えた経験なら、どの課題をどう説明したかを書けます。人事評価は担当していないと明記しても、その指導実績がなくなるわけではありません。HERPの候補職なら、技術判断や調整の条件と照合する余地があります。
既存EMの方が準備するのは、メンバーの目標と事業・開発計画をどう合わせたか、期待と結果が違ったときにどう対話したかです。個人の評価内容を開示せず、判断の進め方と自分の役割を説明してください。
入社直後と将来の組織責任を見比べる
HERPは入社から3ヶ月の仕事として、現状把握、課題の優先付け、関係構築、一部領域の判断を挙げています。最初から全領域を背負う想定ではなく、中長期に組織・役割設計や横断方針へ役割を広げる説明です。
マネーフォワードも、最初はSMB領域のいずれかのプロダクト開発チームの管理から始めます。その後に組織やシステムの重要課題を主導し、将来は副本部長・本部長等へ役割を広げる期待を記載しています。将来の役職が入社時の役職とは限りません。
Rebaseは、入社半年後の期待として、担当メンバーの育成方針、スプリントの自律的な運用、レビュー・品質基準、既存マネージャーとの役割分担を挙げています。担当する組織を大きくしたい人も、チームの仕組みを改善したい人も、仕事内容を比較してください。
- 「入社後はどのチームを担当し、最初に何を改善してほしいですか」
- 「評価・採用・人員配置は、誰と役割分担して決めますか」
- 「責任を広げる時期や条件は、何をもとに判断しますか」
マネーフォワードのシニア募集も、最初は一つのプロダクト開発チームから始まります。ここはリメディの見解ですが、将来の役職の魅力だけで選ばず、最初の担当で発揮できる経験があるかを比べると、入社理由を具体的に説明できます。期待する責任がいつ広がるかも、応募先と確かめてください。
技術判断と開発推進を組織の成果として説明する
Rebaseはレビューや品質の仕組み、マネーフォワードは技術方針と人員配分等を職務に挙げています。自分一人の技術判断を、チームで使える基準や開発計画へどう反映したかが、実績を説明する際の着眼点です。
品質改善はルールを作った後まで説明する
「レビューを導入した」とする場合は、どの問題を減らしたかったか、誰がどの観点で確認する仕組みにしたか、運用後に何を確かめたかを記します。実際に測っていない不具合削減率を追加する必要はありません。
また、本人の技術レビューだけで解決したのか、担当者や工程を変えてチームで改善を続けられるようにしたのかは、違う実績です。改善を続ける担当と手順まで説明できると、仕組み化の仕事を具体的に伝えられます。
計画の遅れは人員と優先順位をどう調整したか示す
開発が遅れた際に、作業を割り振ったことだけで説明を終えず、製品側と何を相談したかを示します。要件の優先順位、技術負債への対応、メンバーの負荷のうち、何を比べて計画を変えたかが記載候補です。これは募集職務をもとにした準備提案です。
製品の何を作るかを主に決めたい場合と、開発組織が継続して成果を出せるようにしたい場合では、希望する責任が異なります。面接でも「管理職になりたい」だけでなく、どの課題へ責任を持ちたいかを伝えてください。
リモート・語学・待遇も応募条件と一緒に確認する
勤務場所の条件も応募先選びに影響します。HERPはリモート可、Rebaseは完全出社を記載しています。
マネーフォワードは原則週2日の出社が必要で、週3日以上を推奨するハイブリッドです。会社・業務状況によって変動し、出社曜日は所属チームによって異なります。チームとの連携方法も含めて、希望に合うか確認しましょう。
マネーフォワードのシニアEMは、英語ビジネスレベルでTOEIC800点相当以上、日本語もビジネスレベルを求めています。スコアがない場合は、選考で指定の試験を受ける説明です。この要件をHERPやRebaseの募集へ移して判断しないでください。
提示条件は、固定手当や賞与、時間制度とセットで比べます。職位や責任が異なる募集の金額を並べてEM全体の平均とせず、企業別給与の母集団を知りたい場合はIT業界の企業別年収の見方を参照してください。
希望する組織責任と勤務条件が見えたら、IT業界の求人検索で他の候補も探せます。検索結果の職種名だけでソフトウェア組織のEMと判断せず、採用・評価・技術判断のどこを任される募集かを個別に確かめてください。
エンジニアリングマネージャーの求人選びでよくある質問
TLからEMに応募できますか？
募集条件によります。HERPの候補職は技術実務の経験と調整・判断の力を求め、ピープルマネジメントは歓迎です。対して、人事評価・育成の実運用を必須にする募集もあります。TLという職名だけで決めず、実際に担った責任を条件ごとに比べてください。
1on1を担当していれば評価経験と書けますか？
1on1の実施だけでは、正式な人事評価を担当したとは限りません。相談、育成、目標設定、評価案の作成、最終評価のどこを担ったかを明記します。担当していない権限を加えず、応募先の条件に対応する経験を説明してください。
EMになるとコードを書かなくなりますか？
職務の配分は求人によって違います。Rebaseはマネジメント約6〜7割、プレイヤー約3〜4割の構成を示しています。これは同社の当該募集の説明であり、EM全体の標準ではありません。応募先で技術実務と管理の期待を確かめてください。
複数チームを管理した経験が必要ですか？
今回確認したRebaseとマネーフォワードでは、複数チームや数十名規模等の経験は歓迎に分かれています。必須欄で求める人材管理・組織運営の実務を先に照合し、管理人数だけで応募可否を決めないようにしてください。
シニアEMならすぐ大きな組織を任されますか？
募集名から初期の担当を確定できません。マネーフォワードは最初に一つのプロダクト開発チームを管理し、その後に役割を広げる説明です。初期担当、上位者との分担、将来の責任をそれぞれ応募先に確認してください。
候補求人と実績を整理して応募先を絞る
必須経験を説明でき、担当したい組織と責任が合うなら、公式採用ページから応募を進められます。技術、人材、組織の実績をそれぞれ短く書き、応募先のどの仕事で使えるかを照合してください。
事業の違いも含めて比較したい場合は、IT業界の業態と主な仕事が判断の補助になります。マネーフォワードへ提出する書類の組み立てが疑問なら、同社向け職務経歴書の職種別の書き方を参照し、応募する一件に合わせて実績を選びます。
候補職と既存EMのどちらを選ぶか、評価や採用の経験をどう記すかが決まらない場合は、求人ページのURLと権限・担当をまとめたメモを用意しましょう。担当者を選び、技術判断、人材管理、組織運営のうち未解決の点を相談できます。
HERPはピープルマネジメントを歓迎に、Rebaseは目標設定・評価・育成の実運用を必須にしています。ここはリメディの見解ですが、TL経験を一律にEM経験へ言い換えるより、判断を担ったことと今後担いたいことを分ける方が、応募先の条件に合う説明になります。