ドルビックスは第二新卒を採用？狙える職種と転職ルートを解説

ドルビックスコンサルティングは第二新卒を採用している

ドルビックスコンサルティングは、2026年8月時点で未経験者・第二新卒向けの経営戦略コンサルタントを募集しています。コンサルタント経験は必須ではなく、経営・事業戦略、M&A、管理会計、業務改革、組織・人事などに関わる職種です。

ただし、第二新卒ならすべての募集を同じ条件で狙えるわけではありません。IT・サイバーセキュリティにはコンサル未経験者を含む募集がありますが、システム導入や社内IT、セキュリティなどの隣接経験を求めています。経歴より先に年齢区分だけを見ると、応募先を選び違えます。

応募条件は更新されるため、最終確認は公式ページで行ってください。主な比較対象は、未経験者・第二新卒の経営戦略、IT・サイバー、サステナビリティ＆リスク、DX・AXジュニア、IT経験者オープンです。

最初の確認項目	2026年8月時点の判断	次にすること
未経験者・第二新卒を対象に含む入口	経営戦略コンサルタントに公式募集あり	担当業務と自分の経験を照合する
IT・システム経験がある	IT・サイバー、IT経験者オープンも候補	導入・要件整理・運用改善の実績を棚卸しする
専門テーマがある	サステナビリティ＆リスク、DX・AXも比較対象	テーマ知識をプロジェクト成果につなげる
企画・改善経験が薄い	応募前の補強を検討	現職で改善・導入・部門横断業務を担う

結論は明快です。第二新卒の入口はありますが、強みを「若さ」だけに置く募集ではありません。前職で扱った課題と本人の行動を、応募する本部の仕事へ結びつけられるかが応募判断の軸です。

会社の成長段階も応募先を考える材料です。ドルビックスコンサルティングは2020年12月に設立され、丸紅が全株式を保有しています。公式募集ページによると、2026年4月1日時点の従業員数は175名です。2026年4月の社長挨拶では、創業から5年間で500件を超えるプロジェクトへ関わったと説明しています。

この事実から個人の配属や成長速度までは断定できません。ただ、経営戦略、IT、サステナビリティ、DX・AXと募集領域が分かれているため、会社全体への関心だけでなく、どの課題領域から入りたいかを決める必要があります。

第二新卒が検討できる5つの入口

最も直接的な入口は、募集名に第二新卒と明記された経営戦略コンサルタントです。ほかの4つは未経験者・ジュニア・経験者向けであり、第二新卒専用ではありません。各募集の応募資格を満たす場合に比較してください。

入口	公式上の対象	応募資格・歓迎要素	応募判断
経営戦略コンサルタント	未経験者・第二新卒	コンサル経験不問。IT、統計・データ分析、ビジネス英語を歓迎	前職に近いテーマを一つ選ぶ
IT・サイバーセキュリティ	コンサル未経験者	SI・開発、社内IT、システム導入、セキュリティ等の隣接経験	担当した区分と工程を確認する
サステナビリティ＆リスク	未経験者	学習意欲、社会人経験5年以内。関連テーマや英語経験を歓迎	経験テーマと社会人年数を確認する
DX・AXジュニア	BA〜Senior Consultant	企画またはPJ型業務、学習意欲、技術・数理適性、ビジネス基礎	企画・PJ経験との接点を確認する
IT経験者オープンポジション	対象領域の経験者	コンサル、SI、ソフトウェアまたは事業会社のDX・システム部門で1年以上	配属先に迷う場合の比較候補

5つの入口は、採用基準が同じという意味ではありません。たとえばコンサル未経験者を含むIT・サイバー領域でも、IT導入やセキュリティに関するいずれかの経験が前提です。一方、経営戦略ではコンサル経験を問わず、IT、統計・データ分析、ビジネス英語を歓迎要素としています。

経営戦略の業務領域は一つではありません。経営・事業戦略、M&A、管理会計、業務改革、組織・人事まで含まれます。第二新卒向けの入口であっても、応募時には「戦略全般をやりたい」と広げず、前職に近いテーマを一つ選ぶ方が経験を説明しやすいでしょう。

IT・サイバー領域は、SI・ソフトウェア、社内IT、システム導入、セキュリティに加え、官公庁・公的機関での制度設計・ガイドライン策定・合意形成等のいずれかの経験を求めています。自分が経験した区分と担当工程を募集文に照らしてください。該当区分が複数ある人は、職務経歴書で最も長く担当した工程と、自分で判断した内容、周囲と調整した範囲を一つずつ示してください。

サステナビリティ＆リスクは専門テーマ、DX・AXは企画やプロジェクト型業務との接点が起点です。前者は調査や制度理解を事業実装へつなげた経験、後者は技術・数理への適性とビジネス基礎を合わせて示します。似た「未経験枠」でも、準備する証拠は異なります。

第二新卒向け経営戦略募集は、特定分野の専門性を軸にしながら幅広い経営課題を扱う人材を目指す趣旨を掲げています。入社時点ですべての領域に詳しいことを意味しません。まず前職に近い専門軸を示し、隣接領域へ広げる学習計画を言葉にすると、募集の方向と経歴をつなげられます。この順番なら、書類の強みと面接の説明も同じ方向へそろいます。応募先を一つに絞る意味もここにあります。

募集名よりも、必須条件と業務内容の両方を読んでください。「未経験可」だけを切り取らず、自分がどの課題領域で価値を出せるかまで決めると、職務経歴書の軸も定まります。

前職別に狙うポジションを選ぶ

応募先は、社名への志望度ではなく前職で作った証拠から選びます。現在の経験、狙う募集、再利用できる経験、不足、見せ方を一列に並べると、直接応募できるかも判断しやすくなります。

現在の経験	狙う募集	再利用できる経験	不足しやすい点	伝え方
経営企画・事業企画	経営戦略 / DX・AX	KPI、事業計画、管理会計、部門調整	顧客向けの仮説検証	計画を作った後、実行をどう動かしたかを書く
SI・社内IT	IT・サイバー / ITオープン / DX・AX	要件整理、導入、PMO、運用改善	経営課題との接続	システム名より、変えた業務と効果を先に書く
サステナビリティ・SCM・リスク	サステナビリティ＆リスク	テーマ知識、調査、制度対応、部門横断PJ	論点設計と提案の再現性	規制対応だけでなく、事業への影響を示す
法人営業・カスタマーサクセス	経営戦略 / DX・AX	顧客課題把握、提案、社内外調整	定量分析、業務設計	売上だけでなく、課題発見から実行までを分ける
定型業務が中心	各募集を保留	業界・業務知識	課題設定、分析、PJ推進	改善や導入を担ってから応募材料にする

同じ「顧客折衝」でも、経営戦略へ出すなら経営課題の把握、DX・AXへ出すならデータや技術を使った変革、IT・サイバーへ出すなら要件と実装側の橋渡しが焦点です。経験の量を増やすより、応募先に合う実績を選ぶ方が先です。

経営企画・管理部門の人は、資料作成より意思決定への影響を掘り下げます。KPIの見直しで会議の論点がどう変わったか、予算と実績の差をどの部門へ確認したか、企画を実行へ移す際に何を調整したか。経営戦略募集の管理会計・業務改革・組織領域へつながる場面を選べます。

SI・社内ITの人は、担当工程の前後まで見直してください。要件定義前の課題整理、開発中の論点管理、稼働後の利用定着など、技術だけでは完結しない仕事があります。IT・サイバーとDX・AXのどちらへ寄せるかは、技術の深さより、経営・業務課題とプロジェクト推進のどちらを強く示せるかで比較します。

営業職の人は、売上目標の達成だけで職種接点を作らないようにします。顧客の業務を調べ、提案内容を変え、社内の専門部署を動かした経験があれば、課題把握と推進の材料です。反対に、決められた商材の説明と受注だけなら、改善プロジェクトを一つ経験してから応募する判断もあります。

これはリメディの見解ですが、第二新卒では入口の広さより、募集要件と一致する実績を一つ示せるかを先に見るのが現実的です。経営戦略とIT・サイバーでは、公式募集が示す前提経験も異なります。

どの本部に寄せるか決めきれない場合は、職務経歴の事実を変えずに、複数の募集へ当てたときの接点を比較すると整理できます。

募集ごとに評価へつながる経験を分ける

評価につながる経験は、本部の仕事によって異なります。万能な「コンサル適性」を作るのではなく、公式の業務内容に近い行動事実を選んでください。

経営戦略は意思決定と実行のつながりを示す

経営戦略では、事業計画を作った、調査した、会議を運営したという作業だけでは弱く見えます。どの選択肢を比較し、何を根拠に決め、関係者をどう動かしたかまで示しましょう。M&Aや管理会計の経験がなくても、企画・改善の一連の流れは材料になります。

IT・サイバーは技術と業務の間を示す

IT系募集では、製品名や開発言語の列挙より、利用部門の課題を要件へ変えた経験が有効です。導入PJで担当範囲が小さかった場合も、課題管理、関係者調整、テスト、定着支援など、本人の判断があった場面を切り出せます。

サステナビリティ＆リスクはテーマ知識を事業へ接続する

制度や用語の理解だけでは足りません。事業・サプライチェーン・組織へどのような影響があり、何を変えたかを説明します。調査、方針策定、社内浸透、取引先との調整のうち、自分が担った範囲を明確にしてください。

DX・AXは企画と技術理解の両方を見る

DX・AXでは、企画やプロジェクト型業務の経験に加え、学習意欲、技術・数理への適性、ビジネス基礎が求められます。応募準備では、実際の学習や仕事上の利用を使って、技術を理解し続けられることを示してください。

足りない経験は応募前に補う

ドルビックスの5つの入口で不足しやすい経験を補う方法は、資格を増やすことだけではありません。経営戦略、IT・サイバー、DX・AXなどの募集業務に近い小さなプロジェクトを現職で担い、課題設定から結果確認までの証拠を作る方が、職務経歴書へ接続しやすい場合があります。

不足	現職で作る経験	残す成果物	応募時に示すこと
課題設定	現状分析と改善テーマの提案	課題一覧、仮説、優先順位	何を問題と判断したか
プロジェクト推進	小規模な導入・改善PJの担当	計画、論点、進捗・課題管理	遅延や対立へどう対応したか
業務設計	現行業務と変更後業務の可視化	業務フロー、役割分担	実務へ定着させた方法
データ分析	KPI設計と定期分析	指標定義、分析メモ、提案	分析から変えた意思決定
専門テーマ	社内勉強会や制度対応PJへの参加	調査資料、方針案、実行記録	知識を業務へ使った場面

成果物を作る目的は、コンサルタントらしく見せることではなく、自分の判断を後から説明できるようにすることです。機密情報や顧客名は出さず、背景、役割、行動、結果を再現できる範囲で記録します。

学習も同じです。IT、統計、英語などは歓迎要素に含まれますが、資格取得だけで採用されるとは限りません。仕事にどう使うかを一文で説明できる学習を優先してください。

ドルビックスの応募準備を短期間で進める場合も、最初から書類を書き始めません。5つの入口から第一希望の募集を固定し、使える事実を集め、不足を確認してから文章へ落とす順番が効率的です。

準備の段階	取り組むこと	成果物	見直す基準
1. 募集選択	5つの入口から第一希望と比較候補を決める	応募資格の照合表	必須条件を満たすか
2. 事実収集	前職のPJを課題・判断・行動・結果に分ける	実績メモ	本人の役割が見えるか
3. 不足確認	募集業務と実績の空白を一つ選ぶ	補強計画	現職で経験を作れるか
4. 応募資料	経歴要約、転職理由、志望動機を同じ職種へ合わせる	職務経歴書と回答メモ	各文書で主張がずれていないか

第一希望を決めた後に別の募集の方が合うと分かれば、戻って構いません。避けたいのは、5つの募集を同時に意識して、経歴書の強みを「コミュニケーション」「論理的思考」などの抽象語だけにすることです。

直接応募と迂回ルートを判断する

直接応募を検討しやすいのは、応募資格を満たし、募集業務に近い成果を一つ以上説明できる人です。接点が関心や学習だけにとどまるなら、現職での補強か隣接職種を挟む方が現実的です。

状態	推奨ルート	判断理由	次の行動
必須条件と近いPJ成果がある	直接応募を検討	書類と面接で接点を示せる	第一希望の募集へ経歴書を合わせる
必須条件は満たすが成果が曖昧	現職で補強	作業名だけでは本人の判断が見えない	改善・導入の結果まで担当する
隣接経験がない	隣接職種を挟む	未経験枠にも前提経験がある募集がある	企画、PMO、社内IT、データ等を候補にする
応募先が複数で決められない	比較してから応募	募集ごとに評価される経験が変わる	同じ実績を各募集へ当てて接点を採点する

迂回する場合も、在籍年数を延ばすこと自体を目的にしません。募集業務へ接続する経験を一つ作り、その成果を説明できた時点で応募判断を更新します。第二新卒に該当する期間だけを気にして、接点のない応募を急ぐ必要はありません。

職務経歴書は課題・判断・成果で書く

ドルビックスで狙う職種に合わせる職務経歴書の中心は、担当業務の一覧ではなく、課題に対して自分が何を決めたかです。経験が浅い人ほど、チーム全体の成果と本人の行動を分けて書くと、再現できる強みが伝わります。

項目	弱く見えやすい書き方	確認して足す情報
企画	新規施策の企画を担当	課題、比較した案、採用理由、実行結果
IT導入	システム導入を支援	利用部門の課題、担当工程、論点、定着策
営業	顧客との関係を構築	発見した課題、提案内容、社内調整、変化
分析	データ分析を実施	指標定義、仮説、分析結果、変えた判断
チーム活動	プロジェクトを成功へ導いた	本人の責任範囲、難所、具体的な行動

数値は確認できるものだけを使います。効果を測っていない施策に推定値を足さず、「対象業務」「関係者」「変更内容」「確認方法」を具体化してください。数字を出せない仕事でも、判断の筋道は示せます。

経歴書の冒頭要約では、第一希望の募集と最も近い経験を先に置いてください。複数本部へ通用するように薄く広げると、どの職種へ応募したいのかが見えにくくなります。

面接では職種選択と転職理由をつなげる

面接準備の軸は、なぜドルビックスかだけでなく、なぜその本部・職種かです。前職の経験、応募業務、入社後に伸ばす専門性を一つの流れにすると、転職理由と志望動機のずれを減らせます。

1. 前職で向き合った課題：誰のどの問題を扱ったか
2. 自分の判断と行動：何を比較し、何を決め、どう動かしたか
3. 応募職種との接点：公式の業務内容のどこに再利用できるか
4. 転職で広げたい範囲：現職では担いにくい課題や役割は何か
5. 入社後の学習：不足をどう補い、どの専門性を作るか

今回確認した公式求人ページには、実際の質問文や評価配点の掲載はありません。そのため、未確認の質問を「よく聞かれる」と断定せず、業務内容から準備できる説明へ絞ります。具体的な面接準備は、記事末尾の同社面接対策も参照してください。

回答を作るときは、会社→職種→自分の順に並べるだけでは不十分です。まず前職で扱った課題を置き、その経験を広げたい理由を説明します。次に、応募職種の業務のうち接点がある領域と不足する領域を分け、最後に入社後の学習へつなげます。

たとえばIT導入経験者なら、「コンサルに挑戦したい」ではなく、利用部門の課題整理から導入後の定着まで関わった事実を起点にできます。そのうえで、個別システムの導入からIT戦略・業務改革へ担当範囲を広げたいと説明すれば、IT・サイバーの業務内容との接点が明確です。

経営企画経験者なら、社内向けの計画策定だけでなく、複数の企業・事業課題を扱いたい理由を示します。現職批判は不要です。今の職場で得た専門性を何に再利用し、何を新しく学ぶのかを分けると、転職理由が成長願望だけで終わりません。

転職理由が「成長したい」で止まる場合は、何をできるようになりたいかを募集業務の言葉へ変えてください。経営戦略なら意思決定支援、IT・サイバーなら業務と技術の橋渡し、サステナビリティ＆リスクなら専門テーマの実装まで落とすと具体的です。

入社後のキャリアと働き方を確認する

入社後のミスマッチを減らす鍵は、最初に積める経験の確認です。公式採用サイトは、Business Analyst、Consultant、Senior Consultant、Manager、Senior Manager、Managing Directorのキャリア段階を示しています。入社時に想定される段階は、選考中に確認してください。

働き方では、公式ワークスタイルにフレックスタイム制、テレワーク勤務制度、副業・兼業、企業型確定拠出年金などが案内されています。制度があることと、各プロジェクトでの運用が同じとは限りません。配属候補の業務と合わせて確認しましょう。

公式の仕事紹介には、管理会計・KPIとデータ基盤、データ品質、在庫業務、M&A・PMIなどのプロジェクト例があります。経営とデジタルを横断する機会がある一方、すべての社員が同じテーマを経験するという意味ではありません。応募職種で関わる可能性が高いテーマを選考中に確認してください。

公式採用サイトには、キャリア段階の名称に加え、各段階の役割・責任範囲も掲載されています。ただし、応募者が個別案件で担う範囲や評価の運用は、この公開情報だけでは判断できません。入社時の職位、初期に期待される役割、評価の確認時期を選考中に質問してください。

非公開・個別差がある論点	確認する質問
配属・案件	入社直後に担当する可能性が高い領域と、決定方法を教えてください
期待役割	入社後の早い段階で期待される成果と、育成方法を教えてください
報酬	提示額の構成と、固定・変動部分の評価方法を確認したいです
入社一時金	制度の有無と、支給・返還条件があれば教えてください
再応募	再応募できるまでの期間と、再応募時に求める変化を教えてください
選考日程	選考全体の目安と、回答期限を含む日程を確認したいです

経営戦略コンサルタントの募集では給与額が公開されていません。条件の全体像を比較したい方は、関連記事の同社年収記事を確認し、最終的な提示条件はオファー時の書面で判断してください。

今応募する人と準備後に動く人

今応募する目安は、第一希望の募集が決まり、必須条件を満たし、近い成果を事実で説明できることです。3点のどれかが欠けるなら、応募を急ぐより不足を一つずつ埋める方が判断しやすくなります。

状態	今すること	完了の目安
応募職種と接点が明確	職務経歴書を第一希望へ合わせる	冒頭要約で接点を説明できる
職種候補が複数	募集ごとに経験の一致点を比較する	第一希望と見送る募集を分けられる
成果が作業名で止まる	課題・判断・行動・結果を棚卸しする	本人の役割を具体的に話せる
隣接経験がない	現職または隣接職種で実績を作る	募集業務へ接続する成果が一つある

公式ページの確認、応募資格の照合、実績の事実確認は自分でも進められます。一方、複数本部のどこへ寄せるか、同じ経験をどう見せ分けるか、直接応募と迂回のどちらを選ぶかは、第三者と比較すると早く整理できます。

相談するときも、「応募できますか」だけでなく、第一候補の募集と根拠にしたい実績を持参してください。職種選択、書類、面接の軸を一度に確認できます。

応募を見送る判断も失敗ではありません。必須条件との接点がなく、成果を説明するために事実を大きく見せる必要があるなら、補強期間を置く理由があります。現職で改善PJを担う、社内ITや企画へ役割を広げる、隣接職種で顧客課題に近づくなど、次回の判断材料が増えるルートを選んでください。

一方、第一希望が決まり、必須条件と近い成果を説明できる人は、情報収集だけを続ける必要はありません。募集が継続しているかを公式ページで確認し、経歴書と面接回答の主張をそろえたうえで応募へ進めます。

ドルビックスコンサルティングの第二新卒でよくある質問

関連記事

• ドルビックスコンサルティングの年収・福利厚生・採用情報
• ドルビックスコンサルティングへの転職・仕事内容・選考対策
• ドルビックスの面接対策・質問・逆質問