人事の求人の選び方｜採用担当の求人票で業務範囲・必須要件・年収の内訳を見分ける

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監修リメディ株式会社 ヘッドハンター清 龍一

東京大学を卒業後、株式会社クニエに入社。ヘルスケアチームにて、医療機関向けの業務改革およびDX支援に従事。製薬企業と医療機関の治験リクルートメント領域における新規サービス立ち上げプロジェクトでは、病院現場の業務プロセス整理やシステム要件の検証を担当。また、医療機関を対象とした医療DX推進プロジェクトに参画し、診療記録や問診票・同意書などの電子化を通じて、業務効率化と情報共有基盤の整備を支援。現在はこれまでのバックグラウンドを活かし、プロフェッショナルファームに在籍する / 志望する方向けの転職支援を行う。

採用担当の求人を比べると、同じ職種名でも中身がかなり違います。2026年10月時点の10社の公式募集では、入社直後に任される仕事が大きく分かれていました。面接日程の調整や応募者対応から始める求人もあれば、採用要件の定義や年間計画から任せる求人もあります。見分ける手がかりは、業務欄の書き方、必須条件、提示額の内訳の3点です。

本記事の対象は、採用担当として転職したい人事経験者と、人材紹介や営業の経験から採用の仕事を探している人です。労務・給与計算やHRBPの求人とは分けて、採用の仕事に絞ります。

本記事のポイント｜採用担当の求人は入社直後に任される仕事で選ぶ

同じ「採用担当」でも、求人票を読むと仕事の重心は四つに分かれます。自分の経験に近い型を先に決めると、応募する求人を絞り込めます。

求人の型	入社直後の主な担当	必須条件の例	経験を生かしやすい人
実務から始める中途採用	求人管理、応募者対応、面接日程の調整、紹介会社とのやり取り	事業会社での採用業務3年以上（日本電計）	事業会社で選考の運営を担ってきた人
要件定義から担う中途採用	事業部長と採用要件を決め、母集団形成から入社後まで担当	採用人事または人材紹介営業2年以上（レバレジーズ）	採用担当や人材紹介で要件を詰めてきた人
新卒採用の企画と実行	年間計画・KPI設計から、学生との面接、内定承諾まで	新卒採用、中途採用、数値目標のある営業などのいずれか（タイミー）	数字で採用の進み具合を管理したい人
採用広報・ブランディング	働く理由を言葉にし、採用サイトや記事などで発信	企画から公開まで発信した実績（ハウテレビジョン）	広報・編集・採用広報の経験がある人

表の4行が示すのは、同じ職種名でも求められる経験が別物だという点です。広報型は採用実務を問わず、実務型は事業会社での年数を条件にしています。

人事の求人には採用以外の仕事も含まれる

人事の求人を検索すると、採用担当のほかに労務や給与計算の募集も並びます。厚生労働省の職業情報提供サイト（job tag）は「人事事務」を、採用から退職までの事務を行う仕事として説明しています。採用・配置・異動の手続きに加え、勤務状況の管理や給与の算出、社会保険の手続きまでが、同じ職業の範囲です。

求人に出てくる仕事	主な業務	採用担当の求人との違い
採用	採用計画、母集団形成、選考、内定後のフォロー	本記事の対象
労務・給与計算	勤怠管理、給与の算出、社会保険の手続き	社員が入社した後の手続きが中心
人事制度・育成	評価・等級の運用、研修の企画	在籍社員の処遇や成長が対象
HRBP	事業部門の組織課題を人事施策で支える	採用は施策の一部にとどまる

求人タイトルに「人事」とだけ書かれている場合は、業務欄に採用と労務の両方が入っていないかを確かめます。事業部門と組織課題を扱う求人に関心があるなら、HRBPへの転職で応募先を選ぶ方法を先に読むと、採用担当との違いが分かります。

採用担当の求人は四つの型に分かれる

四つの型は、担当する工程の幅、採用する相手が新卒か中途か、発信が主な仕事かで分かれます。

面接調整などの実務から始める求人

日本電計の採用担当は、中途採用の採用実務を任せる募集です。主な業務には応募書類の確認、面接日程の調整、人材紹介会社との求人共有、採用管理システムへの入力、入社手続きのサポートが並びます。採用要件のすり合わせや採用広報は、「将来的に」広げる業務という位置づけです。

採用要件の定義から入社後まで担う求人

レバレジーズの中途採用担当は、経営層や事業部長と事業課題をすり合わせて採用要件を定義し、計画の立案、母集団形成、面接、入社後のオンボーディングまで担います。BRANUの中途採用担当も、採用戦略の立案から内定後のクロージングと採用広報までを業務に挙げています。

アンドパッドの採用担当（プロダクトサイド）は、エンジニアやPdMなど職種を絞った中途採用です。業務には面接官トレーニングや選考体験の向上施策も含まれ、採用する職種の理解が仕事の前提になります。

新卒採用を企画から実行まで担う求人

タイミーの新卒採用担当は、年間採用計画とKPI、採用基準の設計から、母集団形成、選考、内定承諾までを通して担う募集です。コロプラの新卒採用担当も、採用基準の設定、インターンの企画、選考フローの構築を業務に含めています。新卒採用はインターンや説明会など、学生向けの施策の企画が業務の柱になる点が中途採用と違います。

採用広報・ブランディングの専任求人

アンドパッドの採用広報、ハウテレビジョンの採用広報、ネクストビートの採用ブランディングマネージャーは、発信と採用ブランドづくりが主な仕事です。ハウテレビジョンの募集要項は、面接の調整や選考の運営は採用マネージャーと新卒リクルーターが担い、このポジションには発信を任せると明記しています。

四つの型にまたがる求人もある

シーアールイーの採用担当は、人事課4名の体制で、新卒・中途の採用実務と採用広報をまとめて担う募集です。グロースピリットの求人は、自社の採用・広報に加えて、顧客企業の採用支援を担うカスタマーサクセスを兼務します。こうした求人では、業務時間の配分を面談で確かめてください。

選考の運営をしてきた人が実務型を選ぶのか、要件定義の経験を生かして一気通貫型を狙うのかで、応募先の候補は変わります。今の担当業務がどの型に近いか迷う場合は、転職エージェントに経歴を伝えると、どの型から応募するかを一緒に考えられます。

業務欄は「まず」と「将来的に」の書き分けを読む

求人票で最初に読むのは、職種名ではなく業務欄の時期の書き分けです。入社してすぐ担当する仕事と、いずれ任せる仕事が分けて書かれていれば、実務中心か企画中心かを判断できます。

入社直後の担当と将来の担当を分ける

日本電計は「まずは」求人管理、候補者対応、エージェントとの連携、面接調整を担当し、「将来的には」採用要件のすり合わせ、採用チャネルの検討、採用広報へ広げると書いています。BRANUも同じ書き分けで、入社後すぐは採用業務、組織開発や人材育成は将来の挑戦です。企画に関わりたい人は、将来の業務に入る時期を面談で聞いておくと、企画に移れる見通しを比べられます。

体制欄から自分の持ち場を読む

体制欄からは、自分がどこを担当するかを推し量れます。日本電計の採用チームは新卒担当2名、中途担当2名に派遣1名です。レバレジーズの中途採用部は採用担当者20名と採用アシスタント15名の体制で、採用職種の幅が広いと説明しています。

人事課4名で新卒・中途・採用広報を受け持つシーアールイーは、未経験者について、中途採用では求人1〜2件を担当し、一次面接の進行と見極めを単独でこなせるようにすると育成の段取りまで書いています。

ここはリメディの見解ですが、日本電計やシーアールイーのように最初の担当と育成の順番を書いた求人は、入社後の仕事を具体的に想像できるので比べやすい求人です。段階の記載がない求人に応募するときは、配属後3か月の担当範囲を面談で確かめてください。

必須要件は「年数型」と「いずれか型」で読み方が違う

必須要件の書き方は、事業会社での採用年数を問う型と、複数の経験のどれか一つを満たせばよい型に分かれます。どちらの型かで人事未経験の人が応募できるかどうかが決まるため、最初に確かめたい欄です。

事業会社での採用年数を問う求人

日本電計は新卒・中途を問わず事業会社での採用業務経験3年以上を必須にしています。コロプラの新卒採用担当は、事業会社での新卒採用経験2年以上、または人材コンサル業界での新卒市場向け営業経験3年以上のどちらかを求めます。年数の起算対象が「事業会社での採用」に限られるかどうかが、読み分けの要点です。

人材業界や営業の経験を条件に含む求人

BRANUは、人材業界またはIT業界での営業経験2年以上、人材紹介会社でのCAまたはRA経験2年以上、支援会社での年間20名以上の中途採用経験2年以上のいずれかを必須にしています。タイミーも、新卒採用経験は必須ではないとしたうえで、数値目標を持って成果を追った営業経験を条件の一つに挙げています。

シーアールイーは社会人経験3年以上を前提に、事業会社での採用実務1年以上、人材営業2年以上、伴走型の不動産営業・管理2年以上などのいずれかを求めています。レバレジーズは、採用人事の経験または人材紹介の営業経験が2年以上あることに加え、社内で上位の成果を残していることまでが条件です。

人材紹介のRAやCAから応募する場合、評価を分けるのは紹介実績の伝え方です。経歴別の準備はRAから採用人事へ転職する際の応募条件と実績の伝え方で詳しく扱っています。

現在の経験から見た応募先の候補

現在の経験	応募を検討しやすい型	必須条件で確かめる点	先に補いたい経験
事業会社で採用実務3年以上	実務型・一気通貫型	新卒と中途のどちらの経験を数えるか	採用要件を事業部と決めた経験
人材紹介のRA・CA	一気通貫型・新卒企画型	「いずれか」にRA・CAが入っているか	自社の選考を運営する立場の経験
法人営業（数値目標あり）	新卒企画型・兼務型	営業経験を条件に含めているか	面接や候補者対応の経験
広報・編集	採用広報型	採用経験を問わないと明記しているか	採用の数字で発信を振り返った経験

この表は応募の可否を保証するものではありません。最終的には求人ごとの条件で判断してください。特に「いずれか型」は、並んだ経験のどれか一つを満たせば応募の土台に立てるという意味で、選考で同じ扱いを受けるという意味ではありません。

提示年収は固定残業と賞与の内訳で比べる

採用担当の求人を提示額で比べるときは、上限の金額より先に固定残業の時間数と賞与の構成を確かめます。同じくらいの金額でも、含まれる残業時間や賞与の決まり方が求人によって違うためです。

募集	提示額（原文）	含まれる残業の扱い
日本電計 採用担当	541.355万円〜600.06万円	非管理職は25時間相当の時間外手当を含む
BRANU 中途採用担当	500万円〜650万円	月給52万円までは45時間分のみなし残業代を含む。超過分は別途支給
コロプラ 新卒採用担当	450万円〜640万円（年俸制）	45時間相当の固定残業手当を含む。超過分は追加支給
シーアールイー 採用担当	490万円〜650万円	月20時間分の固定残業手当。超過分は別途支給
タイミー 新卒採用担当	600万円〜800万円	記載なし
ネクストビート 採用ブランディングマネージャー	800万円〜1200万円	みなし残業40時間/月を含む

表の中で、含まれる残業が最も短いのはシーアールイーの月20時間分、最も長いのはBRANU・コロプラの45時間分です。含まれる時間が長い求人は、その時間内の残業には追加の支払いがないため、基本給の部分で比べ直すと差が見えます。

下振れの要因は、賞与の欄に表れます。日本電計は賞与の支給回の一部を会社業績で決め、BRANUの決算賞与は業績予算の達成が条件です。コロプラの決算インセンティブも「支給することがある」という書き方で、タイミーはベース給与と賞与の構成としたうえで、追加インセンティブを対象者のみとしています。初年度に受け取る額は、業績で変わる部分を除いて見積もると安全です。

ここはリメディの見解ですが、上の6件のように残業時間の含み方がそろわない求人を比べるときは、提示額を同じ行に並べたうえで「固定残業の時間」「業績で変わる部分」の2列を足すと、条件の違いを取り違えずに済みます。

内訳の見方がつかめたら、職種「人事」で掲載中の求人を条件検索し、同じ2列で並べてみてください。業務欄の書き分けと合わせて読むと、候補にする求人を数件まで絞り込めます。

採用広報・ブランディング求人は発信の実績を問う

採用広報やブランディングの専任求人で必須要件の中心になるのは、採用の実務よりも企画・取材・発信の実績です。採用担当からこの型へ移りたい人は、選考の運営経験だけでは条件を満たさない場合があります。

募集	必須要件の中心	採用経験の扱い
ハウテレビジョン 採用広報	企画から公開まで継続して発信した実績、取材してコンテンツにした経験、数値を見て企画を改善した経験	人事・採用の経験は問わない
アンドパッド 採用広報	エンジニアリングへの関心と基礎知識、技術職への取材、企画の立案・実行・効果分析、ライティング	採用業務経験は歓迎要件
ネクストビート 採用ブランディングマネージャー	広報・PR、マーケティング、採用のいずれかで5年以上、戦略の立案・実行、制作のディレクション	採用は5年以上の対象領域の一つ

3件とも、発信した後の反応や効果を確かめる仕事を求めています。その記載がある欄は、ハウテレビジョンとアンドパッドが必須要件、ネクストビートが業務欄のKPI改善と歓迎要件です。採用担当として説明会資料や採用記事を作った経験があるなら、職務経歴書には制作物の数よりも、狙った候補者の反応をどう確かめて企画を直したかを書きます。

反対に、面接の場で候補者と向き合う仕事を続けたい人には、広報専任の求人は合わない場合があります。ハウテレビジョンのように選考運営を別の担当者が持つと明記している求人もあるため、候補者と話す機会の量を業務欄で確かめてください。

応募前に候補の求人を一枚で比べる

候補の求人を同じ観点で一枚の表にまとめると、空欄になった項目がそのまま面談で聞く質問になります。求人票の書き方は会社ごとに違うため、候補が2〜3件に絞れた段階で作るのが目安です。

比べる項目	求人票のどこを見るか	書かれていないときの確かめ方
入社直後の担当	業務欄の「まず」「入社後すぐ」	配属後3か月で任される工程を聞く
将来の担当	業務欄の「将来的に」「ゆくゆくは」	企画や広報に移った前例があるかを聞く
採用する職種と人数	募集背景、採用目標	担当する職種と、自分が持つ求人数を聞く
体制	組織・チーム構成の欄	上長と、選考の決裁者が誰かを聞く
必須要件	「いずれか」か、年数の指定か	自分の経験がどの条件に当たるかを伝えて確認する
提示額の内訳	固定残業の時間、業績連動部分の有無	基本給と業績で変わる部分を分けて聞く
選考	選考フロー、面接回数	面接官の役職と選考期間の目安を聞く

表を埋めると、自分に合う求人の条件がはっきりします。事業部と採用要件を決める立場で働きたい人には、要件定義から任せる一気通貫型が合います。一方、まず選考運営の経験を積みたい人には、実務型の求人から選ぶ方が無理がありません。

体制や入社直後の担当は、募集要項に記載のない求人もあり、表で空欄になりやすい項目です。空欄を面接で聞くか、応募前に転職エージェントを通じて確かめるかを求人ごとに分けておくと、どの求人から応募するかを決めやすくなります。

面談・面接で確かめる質問

求人票で分からない点は、面談や面接でそのまま使える具体的な質問文にして持参するのがおすすめです。「仕事内容を教えてください」のような広い質問より、答えが一つに決まる聞き方の方が比較に使えます。

• 入社後3か月で担当する職種と、自分が持つ求人の数はどのくらいですか。
• 採用要件は誰と決めますか。事業部長と直接話す機会はありますか。
• 採用の成果は、採用人数、入社後の定着、選考の進み具合のどれで評価されますか。
• 固定残業の時間を超える月は、年間でどのくらいありますか。
• 入社一時金や、初年度の賞与の計算方法に特別な扱いはありますか。
• 採用広報やイベントの企画には、入社後どの時期から関われますか。

評価の質問は、求人同士の違いが出やすい項目です。タイミーの新卒採用担当のように採用人数の達成と歩留まりの分析を業務に書く求人もあれば、レバレジーズのように入社後の定着まで担当範囲に含める求人もあります。何で評価されるかが違えば、日々の仕事の優先順位も違ってくるはずです。

ここはリメディの見解ですが、上の2社のように成果の範囲が求人ごとに違う以上、評価の質問は一次面接の段階で聞いておく方が、最終面接までに求人同士を比べる材料がそろいます。

選考フローから一緒に働く相手を読む

入社後に誰と仕事をするかは、選考フローの欄にも表れます。BRANUの中途採用担当は、中途採用メンバーの面接の後に部門長との面接があります。タイミーの新卒採用担当は、一次面接をマネージャー、最終面接を執行役員が担当する予定です。面接官の顔ぶれから、入社後の報告先や採用要件をすり合わせる相手を推し量れます。

アンドパッドの採用担当（プロダクトサイド）や採用広報の選考には、面接の前にリファレンスレターの取得が入っています。このように手順の多い求人では、応募から内定までにかかる期間も面談で確かめてください。

採用担当の求人選びでよくある質問

自分で応募を進められる場合と、相談で整理が早い場合

求人票の読み方が分かれば、自分で応募を進められる人も少なくありません。次の表で、自分の状況がどちらに近いかを確かめてください。

自分で進めてよい場合	相談で整理が早い場合
同じ型の求人を続けて探していて、必須条件を満たしている	型をまたいで迷っている（実務型と広報型など）
比較表の項目が求人票でほぼ埋まる	体制や配属後の担当が求人票から読み取れない
提示額の内訳まで比べ終えている	RA・CAや営業の経験が「いずれか型」の条件に当たるか判断がつかない

「相談で整理が早い場合」に当てはまる人は、採用領域の転職に詳しいエージェントを選び、経歴と候補の求人を並べて話すと判断が進みます。面談の予約では、相談したい担当者を選んだうえで日時を決められます。